Как уволить человека, которого нельзя уволить

Беременная женщина, одинокая мать с маленьким ребенком, инвалид, ветеран войны, засидевшийся на больничном доходяга — каждый работодатель знает, что таких людей, по закону, уволить нельзя. И не только их: трудовое законодательство (и тем более сложившаяся система ее применения) по умолчанию занимает сторону работника, а не работодателя. В подавляющем большинстве случаев все судебные разбирательства, связанные с трудовым законодательством, решаются в пользу работников — вне зависимости от того, кто является истцом, и за исключением случаев, когда в силу вступает телефонное право. Ну, а поскольку мы живем в реальном мире, работодатели вынуждены заранее подстилать соломку, чтобы не тратить время и деньги на решение конфликтов с уволенными.

Так что же делают работодатели, чтобы не остаться с балластом в виде бессмысленных, но социально защищенных сотрудников? Как увольняют людей в ситуации, когда уволить их нельзя?

Мирный договор

«Увольнение по собственному желанию» — самый распространенный и действенный способ. Конечно же, ни о каком желании речи не идет, но общая правовая неграмотность сотрудников и неспособность себя защитить играет на руку работодателям. Чтобы убедить человека написать заявление, как правило, хватает двух приемов:
«Испортим трудовую». Подчиненного вызывают на ковер к непосредственному руководителю, который говорит: «Знаешь что, мы давно тобой не довольны, давай расстанемся по-человечески, я напишу тебе хорошую рекомендацию, в противном случае придется испортить тебе трудовую».

Удивительно, но факт. Трудовая книжка, этот пережиток не то что советского, а крепостного прошлого, является документом, испортить который почему-то боятся даже представители прогрессивной молодежи — что уж говорить о людях постарше. По рассказам кадровиков, подавляющее большинство ломается уже на этом этапе.
Начальник службы безопасности со списком нарушений распорядка дня — следующий инструмент давления на тех, кто не сдается и переходит на второй уровень игры. Поднятые логи в ICQ (свидетельство того, что человек тратит рабочее время на бессмысленную болтовню с друзьями), график преступных посещений своей страницы в «Одноклассниках» и грядки в Farmville, список опозданий за полгода — все это производит впечатление на работника. Во-первых, он чувствует себя виноватым, а во-вторых, вдруг выясняется, что при приеме на работу плохо прочитал, что написано мелким шрифтом в договоре.

Вдруг выясняется, что предприимчивые кадровики прописывают в договоре тезисы о нарушениях и санкции за них. Примечательно, что подобные своды «внутреннего распорядка», как правило, являются ничтожными с точки зрения права, и ни на что не влияют, даже если сотрудник их подписал (так как по закону человек не может сам себя ограничить в правах). Но об этом знают немногие — и на этой стадии отсеиваются немногочисленные оставшиеся несогласные.

Шантаж — метод, который сотрудники отделов кадров используют нечасто. Но в исключительных случаях иногда фразы вроде: «Вот вы, Иван Петрович, женатый человек, а у самого анкета на «Мамбе» — не боитесь, что жена узнает?» выстреливают точно в цель.

Впрочем, кто-то совсем уж пуленепробиваемый вполне может сказать, что если жена узнает, в суд полетит иск в адрес работодателей в связи со вторжением в личную жизнь. Что делают в таком случае?

Военные действия

Трудовой кодекс не запрещает фиксировать нарушения сотрудников. Одно дисциплинарное взыскание, второе, третье — и человека можно увольнять.

На практике это означает, что на взбунтовавшегося сотрудника объявляется охота, цель которой — накопать два взыскания под подпись. Человек видит, что у него над макушкой нависли тучи, и, конечно же, пытается вести себя безупречно — но при желании нарушения можно фальсифицировать. Например: сотрудник уходит на обед, возвращается через час и получает выговор от своего руководителя за то, что «был недоступен по телефону». Ответ (вполне честный) «вы мне не звонили» никто не слушает — сотруднику предъявляют двух свидетелей из той же организации, которые «своими глазами видели», как начальник звонил и не дозвонился.

Вопрос незаконного увольнения сотрудников во многом зависит от размера предприятия. В крупных организациях, как правило, существуют профсоюзы, они далеко не всегда представляют собой подчиняющиеся руководству службы советского типа, и могут доставить серьезные неприятности работодателю. В большинстве случаев, однако, профсоюзы — это реквизит, который показывают во время инспекций по труду, а после проверок запихивают обратно в шкаф.

Так или иначе, увольнение — процесс, болезненный для обеих сторон. Работодатель, даже если он максимально прогнул свою линию, расставаясь с сотрудником, все равно рискует распространением негативной информации по профессиональному сообществу, разглашением конфиденциальной информации и т. д. Увольнение и прием на работу похожи на переговоры, в которых выиграет тот, кто изначально лучше подготовлен. Большое значение для корректного увольнения имеет то, как человек зашел на старте, насколько четко работодатель и работник определили узловые позиции и прочли документы.

Прямая речь

Из всего вышеизложенного получается, что незащищенными от произвола начальства могут чувствовать себя абсолютно все. При желании, людей будут прессовать, тыкать в лицо нарушениями и, вероятнее всего, добьются ухода. По данным опроса, 40% работников не смогут отстоять свои права без помощи юриста, а 16% вообще незнакомы с основными положениями Трудового кодекса.

У женщин, правда, есть шанс попасть в ряды защищенных от издевательств, забеременев: по закону, уволить беременную нельзя (за исключением пары нюансов), даже если она работала по срочному договору. И женщины, что неудивительно, активно этим пользуются…

Здоровому и квалифицированному мужчине средних лет, не инвалиду и не ветерану войны, впору расплакаться горькими слезами.