С какими кадровыми проблемами сегодня сталкивается ритейл

С какими кадровыми проблемами сегодня сталкиваются предприятия потребительского рынка Украины? Эту тему нам раскрыли директор кадровой компании Smart Solutions Татьяна Никитович и руководитель направления по подбору персонала FMCG & Retail Юлия Папроцкая

Все профессии - это заговор специалистов против профанов.

Джордж Бернард Шоу

На сегодняшний день компании рынка ритейла ощущают явный дефицит высококвалифицированного персонала на всех уровнях: бухгалтеры розницы, маркетологи, закупщики и логисты. Есть выпускники вузов, но качество их подготовки не соответствует запросам рынка.

Некоторые исследования показывают: выпускникам не хватает около 50 процентов профессиональных компетенций, соответствующих или схожих с полученной специальностью.

Главной причиной отказа молодым кадрам является непрофессионализм, неумение решать рабочие задачи при помощи компьютерных программ, отсутствие логических и аналитических способностей и элементарная безграмотность при составлении рабочих документов. Любой работодатель ожидает, что новый работник сможет быстро включиться в работу и начать осваивать новые бизнес-процессы. Поэтому логично, что большинство компаний стараются не брать выпускников вузов без опыта работы по специальности. Для работодателя это большой риск, связанный с потерей времени и средств на переподготовку.

Существует и встречная проблема. Если выпускник вуза получил практический опыт в выбранной профессии во время работы на временных проектах или производственной практики в институте, то у него, как у начинающего специалиста, могут быть завышенные зарплатные ожидания.

Чтобы обезопасить себя от подобных ситуаций, работодателю приходится объяснять, что выпускник находится на самых первых ступенях профессиональной карьеры и еще не знает всей специфики своей деятельности. Даже если теоретический уровень подготовки вчерашнего студента довольно высок, первое время нужно просто нарабатывать опыт в хорошей компании, проникнуться корпоративным духом, а не искать большой заработок.

А условием для повышения зарплаты должны быть личные достижения молодого специалиста. Только реальная работа может показать, на что способен выпускник. Зачастую роль посредника в переговорах между работодателем и молодым специалистом берет на себя именно рекрутинговая компания. Профессиональные рекрутеры помогают соискателю получить достоверную информацию о том, какие компании работают в данной сфере, какие вакансии существуют и какие требования предъявляют работодатели к выпускникам.

В торговых сетях, которые находятся под управлением западного менеджмента, распространена многоступенчатая система роста молодых специалистов. Стажеров называют трейни. Это не просто стажеры, в общепринятом понимании, и тем более не те, кого называют стажерами в большинстве отечественных торговых сетей.

Молодые специалисты в торговых сетях, такие как ассистенты закупщиков, менеджеров, маркетологов, должны как минимум полгода изучать свою профессию и получать соответствующие знания и компетенции. Трейни – это полноценный ассистент, потенциальный сильный сотрудник компании с возможностями карьерного роста. Иностранные менеджеры давно просчитали, что нематериальная мотивация сотрудников не менее важна, чем зарплата. Поэтому молодые специалисты, воспитанные в корпоративной системе собственной компании, являются потенциально сильными и лояльными сотрудниками.

А это непосредственно влияет как на климат в коллективе, так и на финансовые показатели компании в целом. В национальных компаниях, как правило, стажеры не видят таких перспектив для себя. Отсюда и текучка кадров, неблагополучный имидж работодателя на рынке труда.

Культура есть то, что остается, когда забываешь всё, чему тебя учили

Эмманюэль Мунье

Еще один немаловажный фактор успешной кадровой составляющей эффективного бизнеса - корпоративная культура. Корпоративная культура проявляется во внешнем виде сотрудников, в манере общения с клиентами. Уровень бескультурия – это тоже корпоративная культура. Если топ-менеджмент позволяет себе оскорблять сотрудников, кричать, ругаться матом, то бессмысленно требовать вежливости от торгового персонала.

Западные торговые компании практикуют постоянные тренинги для персонала работающего с клиентами, потребителями, партнерами. Для них понятие "корпоративная культура" - это норма. Там зачастую есть специальные тренеры, которые "заточены" на вышколенный, вежливый персонал. Факторы внешней и внутренней оценки выступают как сильные мотиваторы, поскольку результаты такой оценки непосредственно влияют на размер заработной платы сотрудников торговой сети. Нередко, иностранные сети не берут в свой штат сотрудников из отечественных сетей, в которых низкая корпоративная культура.

Для успеха бизнеса важно получить сотрудника, который разделяет ценности компании, поэтому, глядя на более успешных западных конкурентов, украинские компании постепенно пытаются внедрить корпоративную культуру в коллективе.

В первый день работы многие люди чувствуют себя неуверенно, поэтому в крупных международных компаниях много внимания к новым сотрудникам уделяется со стороны руководства. Так, считается правилом хорошего тона, когда директор компании лично отправляет новому сотруднику приветственное смс-сообщение или письмо по электронной почте.

Каждый служащий начинает со своего уровня некомпетентности.

Закон Мерфи

Отдельного разговора заслуживает тема добросовестности сотрудников компании. Здесь предполагается сотрудничество между HR-департаментом и службой безопасности. Об откатах в торговых сетях всем известно и изменить правила игры может только первое лицо компании. В ситуациях, когда тот или иной сотрудник проявил свою недобросовестность (воровство, увод клиентов, халатность при работе с продукцией и т.д.) немаловажную роль играет служба безопасности компании, которая может изначально выявить такого сотрудника через сеть контактов с предыдущими работодателями, социальными сетями, специализированными интернет ресурсами.

Руководителю компании не всегда очевидно, в каком звене рабочего коллектива возникают такие нарушения и если есть такие подозрения, очень сложно убедиться в их достоверности. Если даже в компании в целом все честно, всегда есть те, кто идет против общей политики - менталитет, круговая порука, нечистоплотность отдельных сотрудников.

Финансирование развития персонала, внедрение продвинутых систем мотивации и обучения – это те затратные статьи в компании, которые не дают мгновенных результатов. Однако компании с четкой стратегией развития знают, что такие затраты всегда окупаются. Например, во время кризиса, когда необходимо было потуже "затянуть пояса" и сокращать неоправданные затраты, некоторые компании наоборот продолжали вкладывать в развитие и обучение персонала. Как показала практика, такие компании выигрывали и в кадровом вопросе, и в "борьбе" за своего постоянного клиента.

Мы всегда начинаем больше уважать людей после того, как попробуем cделать их работу.

Уильям Федер

Актуальный вопрос для HR-директоров торговых сетей - текучесть кадров торгового и вспомогательного персонала. Студенты, приезжие, временно подрабатывающие - они зачастую не заинтересованы работать долго потому, что начальникам нет дела до подчиненных, а уровень заработной платы оставляет желать лучшего.

Те компании, которые готовы удерживать персонал, платят больше и практикуют разные формы мотивации. Они понимают, что в целом это выгоднее, чем высокая текучесть при низких зарплатах.

Однако зачастую для сетей в "негласной" кадровой политике уход сотрудников – закономерная норма. При этом, если спросить компанию о рисках, которые грозят компании при высокой текучести кадров – они вряд ли точно представляют себе, насколько это может быть дороже, чем иметь постоянных и грамотно мотивированных сотрудников.

В зависимости от степени зрелости рынка некоторая доля текучести является необходимой для организации. Эксперты называют цифры 15 — 30%.

Хороший торговый агент - тот, кто способен заговорить клиента до разорения.

Неизвестный автор

Наиболее востребованные профессии для FMCG рынка – это квалифицированный продавец. Для многих компаний – это одно из самых важных кадровых звеньев бизнеса.

Менеджеров по продажам, условно, можно разделить на две категории: те, которые не умеют продавать и "лидеры продаж". Лидеры хотят больших продаж и более комфортных условий труда. Продавцы – очень специфическая категория работников. Здесь нельзя долго отсиживаться, создавая видимость работы. Продажи либо есть, либо их нет. Успешные менеджеры по продажам изначально обладают высокой внутренней дисциплиной, напористостью, владением своими эмоциями. Хороший продавец умеет находить общий язык с любым, даже самым требовательным клиентом. Но самое главное, умение продавать товар или услугу подразумевает умение "продавать себя". Соответственно, работодатель должен учитывать потребность этой категории работников и всячески поощрять их.

Взамен работодатель берет на себя ряд обязательств перед работником: предоставляет социальный пакет, автомобиль. При этом оплата региональных, территориальных менеджеров, супервайзеров, менеджеров по работе с ключевыми клиентами привязывается к бонусам, размер которого зависит от качества выполненной работы.

В некоторых компаниях бонусы для специалистов по продажам привязываются к общим показателям компании, а не к индивидуальным. Соответственно мотивация сотрудников падает, так как при такой схеме сложно оценить вклад того или иного специалиста.

Причины, почему компании выгодно работать с профессиональными кадровыми агенствами

С 1 апреля, когда начал действовать раздел III Налогового кодекса Украины, регламентирующий принципы налогообложения налогом на прибыль, крупные компании остро ощутили потребность в услуге аутстаффинг.

Крупным компаниям стало невыгодно работать с мелкими предпринимателями, платящими единый налог, поскольку в кодексе предусмотрен запрет юрлицам на включение в валовые расходы затрат, понесенных на покупку у физлиц-СПД товаров, работ, услуг и других материальных и нематериальных активов.

Потребность в подобном сервисе возникает у иностранных компаний, если организация имеет какие-либо ограничения по численности персонала, либо руководство компании приняло решение сократить штат без потери квалифицированных кадров.

У кадрового аудита тоже есть важное преимущество. Избавляясь от части издержек на кадровое делопроизводство и бухгалтерию, компания получает возможность проверить соответсвие документации качества работы кадровиков.

В Украине услугами аутстаффинга начали пользоваться сравнительно недавно — около восьми лет назад. В глобальном смысле аутстаффинг — это услуга выведения персонала из штата компании. Этот сервис позволяет регулировать количество сотрудников компании-заказчика без изменения численности персонала. Провайдер услуги становится юридическим работодателем для штата клиента, а также занимается кадровым делопроизводством, рассчитывает и выплачивает зарплаты, премии и налоги с них, улаживает все трудовые вопросы в государственных органах.