Зачем на собеседованиях спрашивают про крышки люков и просят спеть.

Сколько белых автомобилей в городе? Почему крышки люков круглые? Как делаются конфеты M&M´s? Эти вопросы задаются отнюдь не в детских книжках-почемучках, а на собеседованиях, причем зачастую - кандидатам на руководящие позиции. Таким образом рекрутеры пытаются понять, как ведут себя люди в стрессовых ситуациях и насколько логично они могут мыслить.

Почти каждый третий работодатель, по данным HeadHunter, применяет нетрадиционные методы собеседования. Большинство изощряющихся работодателей преследуют одну цель - выяснить наличие у кандидата необходимых для будущей работы качеств. Причем, по данным опроса, половине это удается. RB.ru спросил у хедхантеров, какие вопросы они задают своим кандидатам на собеседованиях и что пытаются таким образом понять.

Юлия Попова, начальник отдела подбора персонала в компании МТС

Бывает, мы спрашиваем у соискателя, почему крышки люков круглые. Нам совершенно неважно получить некий правильный ответ, но мы следим за реакцией человека: у одних такой вопрос может вызывать агрессию, другие же пытаются отшутиться. Такие вопросы помогают нам понять, как кандидат ведет себя в ситуации стресса, как он мыслит, находясь в нестандартной ситуации.

Кроме того, такие вопросы могут выявлять склонности к определенному виду деятельности. Например, мы задаем вопрос: «Что вы будете делать с доставшейся вам в наследство страусиной фермой в Южной Африке?». А дальше смотрим, с какими предложениями выступает человек.

Нестандартные вопросы задают, конечно, не всем. Зачастую так проверяют маркетологов и практически никогда - финансистов или сотрудников IT-сферы.

У меня недавно кандидат был, который рассказал, что любит петь. Я его попросила что-нибудь спеть для меня, полагая послушать один куплет. А он мне спел от начала до конца колыбельную. Так что не только рекрутеры могут поставить соискателя в неловкое положение, но и наоборот.

Ольга Полковникова, руководитель отдела по подбору персонала Microsoft в России

Microsoft - это инновационная компания, поэтому мы обращаем внимание на кандидатов, по-настоящему увлеченных технологиями и умеющих мыслить креативно. Чтобы помочь человеку раскрыться, мы можем задать несколько нестандартных вопросов на интервью, однако и сами кандидаты могут проявлять инициативу.

Так, например, несколько лет назад проходил набор на стажировку молодых специалистов на технические позиции, а также в отдел по поддержке продаж. Из 80 пришедших кандидатов особенно запомнился один. Закончив с красным дипломом факультет информационной безопасности МИФИ, он, очевидно, не считал это своим главным конкурентным преимуществом. Стремясь понравиться комиссии, на последнем этапе ассесмент-центра он представил презентацию, слайды которой были окрашены в разные цвета. Присмотревшись, стало понятно, что каждый из цветов презентации повторял полоски на его свитере.

Алена Владимирская, руководитель проекта Pruffi

Необычные вопросы для собеседований собраны в книге «Как сдвинуть гору Фуджи». На самом деле, эти вопросы не требуют точного ответа, важно показать свое соображение, способность думать, логично мыслить.

Когда Mail.ru был еще значительно меньше, его гендиректор Дмитрий Гришин при приеме на работу девушек на должность бренд-менеджеров просил их, например, перемножать сложные дроби. Понятное дело, что ни от кого не требовался точный ответ, важна была готовность за это взяться.

Было свое любимое задание для соискателей и у президента компании HeadHunter Юрия Вировца, Он просил сделать что-нибудь с таблицей в Excel людей, которым в будущем в принципе эта программа могла быть и не нужна.

Однако часто соискатели путают собственно стрессовые интервью и необычные вопросы с желанием рекрутера докопаться до сути. В Рунете стрессовые интервью - большая редкость. Некоторые западные гиганты, впрочем, действительно, при найме «топов» устраивают настоящие испытания. Например, кандидата после 5-6 онлайн-собеседований вывозят в центральный офис, находящий в другой стране. А само собеседование выглядит примерно так: в кабинет с кандидатом заходит менеджер, общается, задает вопросы, потом делается перерыв на 10-15 минут, потом приходит другой менеджер, задает свои вопросы. И таких менеджеров в течение дня может зайти 10. Понятно, в каком состоянии пребывает кандидат к концу дня. Но российские компании такие методики, как правило, не практикуют.

Роман Тышковский, партнер Odgers Berndtson Russia (подбор руководителей высшего звена)

Чем дальше развивается рынок, тем важнее становятся на рынке профессиональные методы оценки кадров. В общении с кандидатом на должность топ-менеджера, например, всегда важно говорить о кейсах. Я не вижу смысла во всяких стрессовых интервью, а все вопросы задаются под каждого конкретного соискателя и для каждой конкретной должности.