Як залучити висококласних фахівців

Всі роботодавці знають ціну кадрових помилок. Як відрізнити хорошого кандидата від поганого?

Як знайти цінних фахівців, здатних задовольнити потреби компанії? Для цього необхідно розробити комплексну стратегію і створити структуровану програму по роботі з кадрами. Ключ до успіху криється в використанні перевіреного алгоритму для кожної вакансії, яку необхідно заповнити. Не варто відмовлятися від проміжних кроків, навіть якщо вони здаються вам незначними, тому що це може сильно вплинути на кадрові рішення. Що ж потрібно зробити?

1. Складіть точний опис вакансії. Перш за все, необхідно скласти детальний опис для кожної вакансії, відкритої у вашій компанії. Опис повинен відображати всі вимоги, що висуваються до кандидата, включаючи професійні навички та особисті якості, необхідні для виконання роботи, а також досвід, який відрізняє одного кандидата від іншого. Порада звучить дуже банально, але багато дрібних компаній часто забувають про очевидні речі.

2. Складіть "профіль успіху". Крім опису вакансії, необхідно скласти "профіль успіху" для всіх ключових посад, які відіграють значну роль в бізнес-плані компанії (наприклад, керівники проектів, регіональні менеджери і представники відділу продажів). Припустимо, в даний час в компанії працюють 20 представників відділу продажів. Серед них є 4 рекордсмена за обсягом продажів, 12 середніх фахівця і 4 співробітника, які ще не встигли домогтися певних висот. Якщо вам вдасться збільшити кількість рекордсменів до 33%, продуктивність роботи відділу в цілому істотно підвищиться.

Для досягнення цієї мети необхідно скласти профіль так, щоб він відображав якості і навички, які є у високопродуктивних співробітників і відсутні у всіх інших. Шукачі, що відповідають "профілю успіху", з великою часткою ймовірності зможуть принести вашій компанії максимальну користь. Пам'ятайте - ви не зможете сказати, що знайшли ідеального кандидата, якщо не розробите визначення "ідеальності".

3. Накидайте оголошення з описом вакансії і зазначенням вимог. Незважаючи на те, що багато претендентів ігнорують списки вимог і подають свої резюме незалежно від ступеня відповідності, це все ж допоможе вам частково відсіяти тих, чия кваліфікація вам не підходить.

4. Додайте оголошення в тих місцях, де його з великою ймовірністю побачать ваші потенційні співробітники. Зрозуміло, в даний час для цього більше підходять Інтернет-майданчики, однак газетами та галузевими журналами нехтувати не варто.

5. Складіть список питань для телефонної співбесіди. Складіть список відповідних питань, які можна було б задати кандидатам для швидкого визначення їхньої кваліфікації.

6. Перегляньте подані вам резюме і відберіть найкращі з них. Розмістивши оголошення, будьте готові до того, що резюме буде набагато більше, ніж ви планували. Визначте, яким досвідом, освітою і навичками повинен володіти претендент, і розбір резюме не займе багато часу.

7. Проведіть телефонні співбесіди. Відібравши потрібні резюме, зателефонуйте претендентам і задайте їм питання, щоб звузити коло пошуків. Використовуйте один і той же список питань, не відхиляючись від наміченої схеми, щоб забезпечити адекватність оцінки.

8. Виберіть шукачів для оцінки. Проаналізуйте відповіді і виберіть кандидатів, які підходять вам найкраще.

9. Оцініть навички та особисті якості за допомогою перевіреного інструменту. Оцінка резюме і результатів телефонної співбесіди не дає вичерпних знань про претендента, тому вам буде потрібно проаналізувати його поведінкові реакції і спосіб мислення. Добросовісний або недбайливий? Інтроверт або екстраверт? Поступливий або безкомпромісний? Відкритий для нових ідей або мислити вузько? Емоційно стабільний або нервовий і невпевнений у собі?

Профіль успіху, який ви створили, допоможе вам визначити, чи володіє претендент потрібними якостями. Наприклад, успішний представник відділу продажів повинен бути екстравертом, а офісний співробітник, який займається оформленням паперів, може бути більш замкненим.

Оцінку можна проводити при особистій зустрічі або через Інтернет. За результатами тестування ви зможете визначити, кого необхідно запросити на співбесіду.

10. Заплануйте і проведіть співбесіди. Відібравши кандидатів за допомогою попередніх кроків, складіть план співбесід і запросіть всіх учасників. Складіть структурований список з 10-12 питань, щоб мати можливість порівняти відповіді.

11. Виберіть найбільш підходящу кандидатуру. Для цього необхідно порівняти дані, отримані від кандидатів, з профілем і описом вакансії.

12. Проведіть перевірку, щоб виявити можливі проблеми, які не були виявлені на попередніх етапах.

13. Зробіть пропозицію кандидату. Інформація, отримана на співбесіді, дозволить вам визначити рівень заробітної плати, який влаштує шукача.

Додаткові поради

Перед початком процесу найму визначте, якими якостями повинен володіти потенційний співробітник, щоб вписатися в ваш колектив. Як ви плануєте виявляти ці якості в претендентах? Можливо, для цього вам знадобиться, щоб на співбесіді був присутній другий представник компанії. Подумайте, хто ще міг би допомогти вам оцінити кандидата. В кінцевому підсумку, ваша мета полягає в тому, щоб знайти висококваліфікованого фахівця, здатного вписатися в вашу корпоративну культуру.

Вирішіть, чи збираєтеся ви проводити перевірити знання та навички кандидата перед працевлаштуванням. Перевірка надає повну інформацію про сильні та слабкі сторони претендента, а не тільки про те, чи варто його наймати. Це потужний інструмент для роботи з кадрами, який часто недооцінюють. Наприклад, якщо ви бачите, що шукач відповідає вашим вимогам в професійному та особистісному плані, перевірка дозволить вам дізнатися, що може допомогти йому працювати ще ефективніше і рухати ваш бізнес вперед.

Якщо ви хочете, щоб ваш бізнес зростав, процвітав і тішив клієнтів, вам необхідно навчитися залучати та утримувати цінні кадри. Продуманий структурований процес найму допоможе вам знайти правильних людей і задовольнити потреби своєї компанії.

http://trud.gov.ua

За матеріалами hitjob.com.ua