Що потрібно знати перед тим, як брати на роботу віддаленого співробітника

З розвитком технологій розвивається не тільки свобода думки, але і свобода робочого процесу. А це означає, що сьогодні офісом для багатьох стає не просто кімната або приміщення, а цілий світ. І тут я ані краплі не применшую. Сьогодні з'являються фрілансери, віддалені співробітники. І ті, і інші працюють не в офісі. Якщо для самих фрілансерів віддалена робота більш менш зрозуміла, то для роботодавця такий формат співпраці залишається питанням. Тому що є стійка думка про те, що співробітник повинен знаходиться в полі зору керівника, раптом, зробить помилку. Приклади з мого досвіду: не вчасно підготовлений контент-план або присланий в той же день, але так пізно, що ти можеш перевірити його наступного дня і відправити клієнтові не в першій половині дня, а в другій. А якщо це п'ятниця, то план буде прочитаний тільки в понеділок. Здавалося б, кілька годин, а розтягнули все на 4 дні.

Виникають питання: як контролювати такого співробітника, як його знайти, взагалі, і як його перевірити? Я вже третій рік працюю віддалено над своїм проектом Internet Культура, і моя команда також працює віддалено. Можу сказати, що це дуже незвично, але за ці три роки через багато довелося пройти і набити шишки, щоб зрозуміти, як підбирати віддалених співробітників, що їх мотивує і як їх контролювати.

Важливий етап - це створення опису вакансії. Сьогодні всі говорять про текстах для сайтів і Лендінз, що продають, але я скажу, що тексти повинні продавати ідею, яка в нього закладена. Вакансія - роботу, опис - бажання спробувати тощо. Приділіть увагу складанню оголошення. Це важливо, адже, що напишите - таких людей і отримаєте. І тут скаржитися на брак кадрів просто неприпустимо. Людей багато, питання: чи знаєте ви, хто ваша людина? Я в такій ситуації завжди сідаю і описую, який функціонал мені потрібно закривати на сьогодні і який може додатися в найближчий рік. Складаю опис, потім дивлюся, під яку вакансію він підходить найбільше (так як вигадувати нову вакансію великий трудомісткий процес, краще говорити зрозумілою людині мовою). Потім опис. Вам не потрібні всі, потрібні ті, хто хоче, цікавиться і бере на себе відповідальність. Після опису вакансії для вашого людини потрібно перевірити і інші сторони нашого кандидата на віддалену роботу. Візьмемо, наприклад, позицію smm-менеджер.

1. Перед тим як проводити співбесіду з кандидатом мені потрібно зрозуміти, наскільки йому дійсно цікаві соціальні мережі.

Так як брати на роботу людину, яка працює для галочки, не має сенсу. У віддаленому режимі роботи ви розлучитеся з ним, не пропрацювавши й місяця. Тому заходимо на його профілі в мережах, дивимося, аналізуємо. Що він пише, пише взагалі, що коментує, що лайкає. Контент людини, як правило, відповідає її ціннісному ряду, показує, що для неї важливо, цікаво. Далі потрібно перевірити наскільки ті цінності, що людина транслює в мережах, відповідають вашому бізнесу.

2. Якщо ви розумієте, що все ок, можна переходити до наступного етапу - тестове завдання

Тут потрібно подумати, яке завдання дати кандидату, щоб перевірити його навички створення контенту, варіативність підходів до вирішення різних завдань в соціальних мережах: відповіді на питання, критику тощо.

3. Після виконання завдання потрібно обов'язково зустрітися особисто

Взагалі, краще вибирати віддаленого співробітника з вашого міста, в крайньому випадку з вашої країни. У мене був досвід роботи з країнами СНД, і хочу сказати, що найкраще і зрозуміліше аудиторія тієї країни, в якій ти живеш. Це рекомендація, решта - на ваш розсуд.

4. Особисте спілкування

Описувати, як проводити співбесіду, не буду, - є дуже багато матеріалів на цю тему. Скажу лише, що важливий критерій, якщо людина вам підійшла за тестовим завданням - це відповідальність. Адже вона буде працювати віддалено і вам потрібно розуміти, що робота буде виконана. Далі опишіть її функціонал і підпишіть договір про співпрацю, де будуть прописані всі важливі для вас моменти.

Є ще один важливий момент - це оцінка ефективності роботи людини. Я, наприклад, завжди дивлюся та аналізую, яка мотивація буде працювати краще для співробітника: гроші, статус, кар'єрне зростання, можливо, інші заохочення. Всі люди різні, і до всіх потрібно знаходити свій підхід. Якщо співробітник орієнтований на результат (гроші), я ставлю показники відповідно до цієї мотивації, тобто% від продажів. Якщо співробітник - творча особистість, живе тим, щоб писати, то тут для нього мотиватором може бути кількість залучених людей за допомогою контенту (лайки, шери, трафік на сайт). Той, хто вміє працювати з контентом розуміє, що це зробити можливо.

http://womo.com.ua/

За матеріалами hitjob.com.ua