Як не "вбити" внутрішню мотивацію персоналу

Посилити внутрішню мотивацію підлеглих - неможливо, завдання керівника - зберегти наявний ентузіазм. Які фактори «вбивають» лояльність?

Навіть найвитонченіші методи відбору кандидатів не вирішують проблеми внутрішньої мотивації, тому що вона має властивість згасати. Коли співробітник тільки приступає до роботи, найчастіше його внутрішня мотивація сильна. Яскравий приклад - молоді фахівці. Компанія їх вчить, керівництво плекає надії: «цей ентузіазм плюс трохи досвіду і - це буде найефективніший наш співробітник». Однак у той момент, коли надії вже на межі реалізації, співробітник перебігає до іншого роботодавця, можливо, навіть до конкурента!

Процес «випаровування» внутрішньої мотивації часто залишається непоміченим, поки не виникне зривів у роботі або співробітник раптово не залишить компанію. Часом це відбувається тому, що фінансова винагорода молодого фахівця сильно відстає від його фактичних успіхів. Однак нерідко вирішальною причиною зриву є зміна внутрішньої мотивації на демотивацію і найчастіше - з вини керівництва. Особливістю внутрішньої мотивації є те, що організація практично не здатна вплинути на неї у бік посилення, але зменшити її здатна. Таким чином, необхідно докласти всіх зусиль для мінімізації цього негативного впливу.

Які фактори здатні знищити внутрішню мотивацію?

Портал HeadHunter провів дослідження «Чим вас дратує начальник?», в якому взяли участь понад 2800 респондентів. На першому місці опинилися такі якості: невміння чітко формулювати цілі, небажання слухати інші точки зору і небажання вникати в проблеми. Більше 30% голосуючих також дратують грубість чи окрики начальника. Дослідження американських і європейських соціологів про основні причини звільнення співробітників показали, що перші місця займають не матеріальні блага, а невміле керівництво.

Ось основні фактори демотивації, які впливають на рішення покинути компанію:

Невиправдані очікування співробітника через сильно прикрашену інформацію на співбесіді про компанію та про перспективи.
Ігнорування ідей ініціативи співробітника.
Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва.
Залишилися незатребуваними які-небудь ключові навички співробітника, які він сам цінує.
Немає особистого та професійного зростання.
Відсутність змін у статусі співробітника.
Відсутність інформації, почуття причетності до компанії.

Зазвичай при вступі на роботу новий співробітник чує, що від нього чекають ініціативи і творчого підходу. А в реальності часто вся ініціатива «гаситься», ледве встигнувши народитися. Звичайно, за роботою співробітників повинен бути контроль, але, якщо начальник постійно втручається в кожну дрібницю, перевіряє і перевіряє роботу, це не тільки забирає багато часу у підлеглих, але й перетворює здібних і творчих людей в затиснутих і несамостійних функціонерів.

Керівник, який щодня вимагає від своїх підлеглих швидкої та злагодженої роботи, повинен сам відповідати цим вимогам. Співробітники чекають від начальників чітких недвозначних вказівок, конкретних рішень, вміння брати на себе відповідальність. Важко працювати з людиною, у якої, як кажуть, сім п'ятниць на тижні, тобто постійно змінюються пріоритети. Для мотивованих співробітників немає ситуації гірше, ніж відсутність мети або внутрішнього планування, коли все залежить лише від наступного миттєвого захоплення шефа.

Якщо начальник привласнює всі заслуги тільки собі, то бажання проявляти активність природним чином пропадає. Кожен співробітник хоче визнання своїх заслуг - в успіху компанії є і його участь.

Деякі керівники приховують від співробітників інформацію про майбутні зміни на фірмі - не хочуть зайвий раз розбурхувати колектив і породжувати марні чутки. На жаль, відомий вислів: «У нас все таємниця, але ніщо не секрет» - актуальний і сьогодні. Відсутність уявлення про перспективи або викривлена інформація про плани керівництва часто стають причиною втрати цінних співробітників.