Як визначити "свого" кандидата

Робота щодо вакансії закінчена - відшукався відмінний професіонал. Він виходить на роботу і... відчуває величезні адаптаційні труднощі: не складаються відносини з колегами, з керівництвом компанії... Як вже на етапі підбору зрозуміти, що шукач вам дійсно підходить, що умовна Маша не тільки гарна, але і саме «ваша»?
Практика показує: рідкісна компанія готова визнати, що співробітник, з яким довелося попрощатися, дійсно є професіоналом своєї справи, проте з ним просто не вдалося грамотно вибудувати робочі відносини. Більшості роботодавців зручніше переконувати себе в іншому: мовляв, на етапі рекрутингу колишній співробітник проявив себе дуже добре, проте в роботі не виправдав надій, а значить, не відповідає займаній позиції, не володіє належним рівнем. Адже часто буває так, що співробітник і достатньою мірою кваліфікований, і вельми досвідчений, та ось «щось не зрослося». Далекоглядні підприємства вигідно відрізняються спробами розібратися - що саме призвело до звільнення.
Так чому ж працівник, який відповідає всім формальним посадовим вимогам, раптом стає непідходящим?
Для повноцінної адаптації співробітника в компанії повинні бути виконані декілька умов, однак ключових серед них лише дві.
Перша: збіг цінностей у співробітника і компанії. Зазначу, що маються на увазі не правильність або неправильність цінностей, а максимальна близькість ціннісних та мотиваційних установок претендента та компанії-роботодавця. Якщо в компанії не в честі працьовитість, а персонал її звик працювати розмірено й передбачувано, то енергійний шукач з валізою ініціатив абсолютно точно тут не приживеться. Зворотна ситуація: типовий співробітник компанії з прикладу вище приходить в організацію, де всі працюють від зорі до зорі, розвиваються, рухаються вперед, а не поглядають на годинник в очікуванні заповітного закінчення робочого дня. Чи комфортно буде йому в такій «неспокійній» компанії? Однозначно - ні, рано чи пізно «спокійний» працівник звільниться з цієї компанії.
Близькість цінностей шукача і компанії досить легко визначити на етапі рекрутингу. Основні інструменти тут - чесна розповідь про цінності компанії майбутньому працівникові і правильний набір питань, що дозволяють виявити справжні цінності шукача. Якщо людина заявляє, що її «напружувало» працювати після 18:00, то навряд чи вона буде задоволена співпрацею з інноваційним підприємством, що розвивається,. А домагатися подібних «визнань» на співбесідах дозволяють досить прості методики, яким рекрутерів навчають на спеціальних тренінгах.
Другий ключовий момент - наявність у претендента необхідних компанії компетенцій, які маркують «свою» людину ще на етапі рекрутингу. Під компетенціями в даному випадку маються на увазі особистісні якості та задатки, які з'являються з самого народження і розвиваються впродовж тривалого часу.
Традиційно рекрутери перевіряють загальні знання кандидата про майбутні посадові функції, досвід у тій чи іншій сфері. Але якщо людина «крутилася» в певній професійній області, то, швидше за все, теоретичне уявлення про те, що і як потрібно робити, вона має. І при мінімальних здібностях до самопрезентації такому шукачеві нескладно справити сприятливе враження на недосвідченого рекрутера. Тим часом загальне уявлення про предмет, так само як навички і знання, на етапі підбору персоналу не дуже важливі. Тим більше що за 2-3 години (в рамках кількох інтерв'ю) виявити наявність навичок вкрай складно. Набагато більш значуще виявити у претендента необхідний набір компетенцій: якщо вони є, то, швидше за все, працівник реалізується на майбутній позиції.
Компетенції людини можна порівняти зі стволом і корінням дерева, а навички та знання - з листям і плодами. Якщо стовбур міцний, а коріння глибоке, то в сезон дерево починає плодоносити. Але якщо у дерева тоненький ствол і слабкі коріння, соковитого листя й багатого врожаю від нього очікувати не доводиться.
Досить часто рекрутер невірно собі уявляє, що саме є кращим для роботодавця, які цінності, мотиваційні установки та компетенції шукача максимально підходять конкретній компанії. Якщо такої проблеми не існує, то оцінити потрібні якості претендента буває нескладно: потрібно лише оволодіти доступними методиками проведення інтерв'ю, опанувати нескладні рекрутингові технології, знання про які можна отримати на спеціальних тренінгах. І тоді ймовірність попадання в кадрове «яблучко» наблизиться до ста відсотків.

www.hr-journal.ru

За матеріалами hitjob.com.ua