Основні правила річного преміювання

Кінець року для співробітників будь-якої фірми - час підбиття підсумків. Для того щоб керівник міг справедливо преміювати співробітників, які відзначилися, необхідно дотримуватися простих правил:

1. Якщо цілі та завдання року виконані, то премії слід виплатити.

В кінці року всі співробітники очікують від компанії премій, бонусів і подарунків. У цьому випадку можуть використовуватися принципи досягнення цілей, виконання планів. Для підрахунку можна використовувати нелінійну шкалу: премія виплачується в розмірі 100% при досягненні цілей на 90% і вище; в розмірі 50% - при досягненні цілей на 80%; не виплачується при досягненні цілей на 70% і менше. При цьому бонус може дорівнювати фіксованій сумі, наприклад, 2 і більше окладу. Для співробітників топ-рівня бонуси вище, причому їх можна виплачувати в декілька етапів, наприклад, в грудні та березні, так як не всі компанії можуть спланувати виплату великих сум в кінці року.

Деякі компанії просто присуджують премії в кінці року (традиційна 13-та зарплата). Час виплат кожна компанія визначає, виходячи з власних можливостей. Звичайно, багатьом підприємствам потрібно чекати підведення підсумків за рік, але більшість співробітників розраховують на подарунки та премії перед Новим роком, а не після нього. Пошук рішення знаходиться в області фінансового планування та прогнозу результату.

Якщо лідер організації / департаменту - прагматик, людина, орієнтований на результат, а не на відносини, до того ж у компанії чітко визначені цілі, то нематеріальна мотивація може бути реалізована шляхом згадки досягнень співробітника в корпоративній газеті, а може й зовсім відсутні. Якщо лідер і ейчар працюють у креативному бізнесі, орієнтовані на партнерські взаємини, то палітра інструментів буде іншою - від конкурсів до п'ятничних пивних вечірок.

2. Чітко донести критерії виплати премій.

Якщо компанія планує різні виплати тільки окремим співробітникам, то керівники повинні зрозуміло і доступно пояснити, за якими принципами розподіляються премії. Інакше є ймовірність образ і нерозуміння персоналом даних бонусів. У цьому випадку важлива прозорість нарахування й адекватна комунікація.

3. Критерії повинні бути актуальними для компанії, тобто компанія повинна заохочувати саме те, що їй важливо на даному етапі розвитку.

Останнім часом досить часто використовуються складні мотиваційні схеми. Наприклад, зарплата співробітника фінансового департаменту складається зі ставки та змінної частини. Змінна частина визначається на підставі критеріїв ефективності. Наприклад, можна виділити три головні характеристики, за якими будуть преміювати працівників фінансового департаменту: своєчасність виконання роботи, розмір штрафів та податкових відрахувань, фіксація всіх документів у програмному комплексі. Можуть бути також критерії, найбільш актуальні для компанії на момент розвитку, скажімо, своєчасна звітність, оптимізація витрат, впровадження спеціальних програм, точність бюджетного планування, cash flow, відсоток по кредиту та інші.

4. Не забувайте про нематеріальну складову.

Нематеріальна мотивація використовується нарівні з матеріальною складовою. При цьому термін «нематеріальна» відносний, оскільки для здійснення даного виду мотивації теж потрібні кошти. Часто критеріями отримання нематеріальної мотивації служить також досягнення цілей або завершення будь-яких проектних завдань. Наприклад, за результатами року співробітник виконав великий обсяг роботи, отримав бонус за досягнення цілей, а як подарунок - оплачену поїздку з сім'єю в теплу країну. Таке комбінування дозволить зробити пам’ятну винагороду, забезпечить співробітникові підтримку сім'ї, а отже, досягне мети з мотивування його до подальшої роботи.

Іноді нематеріальна мотивація не зв'язується з конкретними досягненнями: її мета - впровадження цінностей в організації, побудова корпоративної культури, PR та комунікації (наприклад, корпоративна газета, в якій регулярно розповідається про досягнення співробітників), створення доброзичливої і цікавої атмосфери (скажімо, звання, номінації , корпоративні заходи і інш.), створення умов для розвитку співробітників (навчальний центр в організації, система навчання і розвитку).

Джерело: http://bogmark.com.ua/