Мінімальна зарплата: світові стандарти на тлі української дійсності

Міжнародно-правовий аспект

Питання юридичного врегулювання мінімальної заробітної плати має тривалу історію. Перші закони про встановлення мінімального рівня оплати праці з’явились у Новій Зеландії далекого 1894 року та в Австралії (штат Вікторія) 1896 року. Тоді ж були створені ради з питань заробітної плати, які об’єднували представників підприємців, робітників і громадськості. Саме вони отримали повноваження встановлювати справедливу мінімальну заробітну плату.

Австралійсько-новозеландський досвід швидко використали інші країни. Пізніше законодавство про мінімальну заробітну плату прийняли у Великій Британії (1909 р.), в США (штат Массачусетс, 1912 р.), Франції (1915 р.), Австрії та Норвегії (1918 р.), Німеччині (1923 р.), Іспанії (1926 р.), а також інших європейських країнах. Специфічно обчислювалась мінімальна зарплата в колишньому СРСР. Її розмір відповідав ставці першого тарифного розряду в економіці і не відображав нижню межу вартості робочої сили на ринку. На жаль, Україна успадкувала від радянських часів схожу методику нарахування «мінімалки».

Перші закони про мінімальну зарплату мали чимало недоліків. Часто їх дія поширювалась не на всі сфери економіки, а лише на ті, де сформувалась найбільш низька оплата праці. Також були відсутні чіткі механізми перегляду мінімальної зарплати та санкції до роботодавців у разі виплати зарплати нижче законодавчого мінімуму. З часом ці моменти було врегульовано, а юридичне визначення мінімальної зарплати знайшло відображення на міжнародному рівні.

Згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці (МОП) №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» 1970 р. (ратифікована Україною 19 жовтня 2005 р.) кожний член МОП, який ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується створити систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи найманих працівників.

Конвенція МОП зазначає, що «встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути одним із елементів політики, яка спрямована на боротьбу з убогістю та на забезпечення задоволення потреб всіх працівників та їхніх сімей. Основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту відносно мінімально припустимих рівнів заробітної плати».

При визначенні рівня мінімальної заробітної плати Конвенція МОП №131 пропонує брати до уваги, серед інших, такі критерії: потреби працівників та їхніх сімей; загальний рівень заробітної плати в країні; вартість життя та її зміни; соціальні виплати; порівняльний рівень життя інших соціальних груп; економічні чинники, включаючи потреби економічного розвитку, рівень продуктивності праці та бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості.

Також Конвенція передбачає потребу постійного регулювання розміру мінімальної зарплати. Так, вона зазначає, що «мінімальна заробітна плата повинна час від часу регулюватися з урахуванням змін вартості життя та інших економічних умов». З цією метою можуть проводитись перегляди ставок мінімальної заробітної плати з урахуванням вартості життя та інших економічних умов або регулярно, або тоді, коли такий перегляд вважається потрібним у разі зміни індексу вартості життя.

Крім того, наскільки це дозволяють національні ресурси, повинні проводитися періодичні дослідження економічних умов у країні, включаючи тенденції в галузі прибутків на душу населення, продуктивності праці та зайнятості, безробіття та неповної зайнятості. Періодичність таких досліджень визначається з урахуванням умов кожної країни.

Ще одним документом, який регулює розмір мінімальної зарплати, є Конвенція МОП №117 «Про основні цілі та норми соціальної політики» 1962 року. Зокрема, вона заохочує встановлення мінімальної заробітної плати в колективних договорах, що вільно укладаються між профспілками та роботодавцями або організаціями роботодавців. Також Конвенція пропонує вживати заходи для забезпечення того, щоб зацікавлені роботодавці і працівники були поінформовані про чинні мінімальні ставки заробітної плати і щоб заробіток не був меншим.

Працівник, якому заробітну плату виплачували за нижчими ставками, має право в судовому або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму за умови дотримання термінів визначених законами або правилами.

Отже, відповідно до міжнародних актів, мінімальну заробітну плату мають встановлювати, з одного боку, з урахуванням інтересів працівників, а також членів їхніх сімей, а з другого – з урахуванням інтересів економічного розвитку. Саме від соціально-економічного становища країни залежить визначення критеріїв встановлення мінімального рівня основних життєвих потреб найманих працівників.

Перелік потреб, потрібних для підтримання гідного рівня життя, визначає «Загальна декларація прав людини», відповідно до статті 25 якої кожна людина має право на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та соціальне обслуговування, який є необхідним для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї.

Стаття 11 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права» 1966 року закріплює право кожного на достатній життєвий рівень для нього та його сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг і житло, і на неухильне поліпшення умов життя.

Відповідно до міжнародних стандартів, рівень мінімальної заробітної плати розглядається як нижня межа, що повинна гарантувати задоволення основних життєвих потреб працівника і членів його сім’ї. Однак визначення критеріїв мінімального рівня життєвих потреб багато в чому залежить від економічної ситуації в країні, продуктивності праці та здатності працівників активно відстоювати свої права. У цьому плані ситуація в Україні не надто втішна. Адже розмір української мінімальної зарплати (960 грн на поточний момент) не дозволяє задовольнити основні потреби людини і забезпечує лише можливість фізіологічного виживання.

Світова практика і український контекст

На початку ХХІ ст. у світі сформувались два підходи до визначення мінімальної заробітної плати. Перший ґрунтується на мінімальних потребах, які треба задовольняти для збереження життя (так званий споживчий кошик життєво важливих товарів і послуг у вартісному вираженні). У цьому випадку мінімальна зарплата дорівнює прожитковому мінімуму. Саме такий підхід практикують в Україні. Однак в економічно розвинутих країнах його вважають за допустиме використовувати лише у військовий час.

Другий підхід передбачає, що мінімальні гарантії мають поширюватись не лише на фізичні, а й соціальні та культурні потреби людини. У такому випадку розмір мінімальної зарплати співставний з рівнем середньої зарплати. Так, в Японії вона становить близько 44%, у США – 50%, в Нідерландах досягає майже 75% середньої зарплати. Такий варіант дозволяє встановлювати мінімальну зарплату на рівні, який у 2 – 2,5 рази перевищує прожитковий мінімум.

Головна лінія розмежування між розвинутими країнами та Україною проходить через специфіку розрахунку мінімальної зарплати. Наприклад, якщо в США в основі розміру мінімальної зарплати лежать дані офіційної статистики про вартість життя для сім’ї з 4 людей (2 дорослих і 2 дітей), то в нас – прожитковий мінімум на одну працездатну особу. В Україні «мінімалка» виконує функцію простого відтворення робочої сили одного індивіда. Тоді як у США та Європі мова йде про відтворення трудових ресурсів країни загалом.

За інформацією МОП, сьогодні понад 90% усіх країн світу мають законодавчі норми, які регулюють мінімально допустимий розмір заробітної плати. Проте у грошовому вимірі спостерігається глобальна нерівність. Так, у 20% найбідніших країн середній розмір «мінімалки» становить 57 доларів, тоді як 20% найбагатших можуть похвалитись показником у 1185 доларів. Щоправда, в деяких країнах діє так званий субмінімум зарплати. Він стосується окремих соціальних груп – молоді, учнів, які не мають досвіду роботи. Крім того, у Бельгії, США, Греції мінімальна зарплата поширюється лише на приватний сектор економіки.

Механізм встановлення та регулювання зазначеного соціального стандарту є різноманітним. У деяких країнах уряд самостійно визначає розмір «мінімалки» (Словенія, Нідерланди, Хорватія, Нова Зеландія, Ірландія, Греція). Нерідко цьому передують консультації між владою, роботодавцями та представниками робітників (Латвія, Литва, Польща, Болгарія, Словаччина, Угорщина, Великобританія, Чехія). У США діє федеральний і регіональний рівень мінімальної зарплати, а у Японії і Канаді – лише регіональний.

З іншого боку, у Фінляндії, Норвегії, Італії, Німеччині, Данії, Австрії, Швеції не існує законів про мінімальну зарплату. Тут склалась традиція укладення колективних угод між зацікавленими сторонами. І хоча продуктивність праці, прибутки корпорацій та темпи інфляції є базовими індикаторами, що впливають на мінімальну оплату праці, не меншу роль грає і сила профспілок.

Враховуючи зміни економічних показників та зростання цін в багатьох країнах існує автоматичний алгоритм підвищення розміру мінімальної оплати праці. Проте в законодавчих нормах значної кількості держав відсутні чіткі вказівки на те, коли саме потрібно підвищувати зарплату. Як наслідок, останніми роками очевидним стає розрив між розмірами мінімальної та середньої зарплати. У деяких країнах, зокрема в Україні, має місце невідповідність між темпами інфляції та темпами підвищення гарантованого мінімуму оплати праці.