Фестиваль тупості підлеглих. Незабаром у Львові

Є достатньо велика кількість керівників, які скаржаться на “недалекість” своїх безпосередніх підлеглих. Ця проблема є пристуньою в усіх куточках планети і не обминає вона і наш рідний Хмельницький. Такі начальники стверджують, що якби у них були дійсно тямущі співробітники, то вони звернули б гори. Що ж робить підлеглих такими тупими?

Що роблять “тупі” підлеглі?

• Вони не розуміють поставлених завдань.
• Не виконують доручення.
• Не працюють, коли начальника немає поряд.
• Ставлять одні і ті ж дурні питання, якщо начальник поряд.
• Постійно знаходять виправдання своїм невдачам.
• Не беруть на себе ніякої відповідальності.
• Проявляють недоречну ініціативу.
• Роблять “по-своєму” і, в результаті, виходить щось неприйнятне.
• Не розуміють важливості дійсно важливих речей.
• Ниють, що у них дуже маленька зарплата, дуже високі відпускні ціни, дуже маленькі знижки, дуже великі плани і, нарешті, що у них дуже поганий начальник. Кому все це сподобається? Думається, що таких керівників немає.

Але чи так безгрішні самі керівники?

• Вони ставлять неконкретні завдання.
• Не контролюють виконання своїх доручень.
• Мало часу проводять з колективом.
• Або навпаки третирують надмірним контролем.
• Сподіваються отримати чесну відповідь про причини невиконання плану.
• Піддаються на маніпуляції персоналу.
• Не уміють делегувати.
• Погано використовують ініціативи “знизу”.
• Наказують там, де треба інструктувати.
• Самі не вірять в те, що говорять.
• Ниють перед наступним рівнем керівництва, що у них дуже маленька зарплата, дуже високі відпускні ціни, дуже маленькі знижки, дуже великі плани і, нарешті, що у них дуже поганий персонал.

Гірка правда про тупість

Кожен керівник працює саме з тим персоналом, якого заслуговує. Навіть більше – будь-який співробітник може стати “тупим” при відповідній якості керівної роботи.

Керівників, які виправдовують невиконання поставлених завдань тупістю підлеглих, треба звільняти. Чим швидше це буде зроблено, тим менше грошей втратить компанія через неефективні дії лінійного керівника. Коли компанії важко, потрібні активні дії і швидкі зміни. У цей момент прошарок лінійних керівників або працює каталізатором ще більших змін, або стає внутрішнім гальмом. Якщо відбувається друге, то це говорить тільки про одне. Якщо в компанії гальмують лінійні керівники – то “не наздоганяють” і топ. І якщо директор говорить про тупість своїх керівників, ми просто бачимо ту ж проблему просто на вищому організаційному рівні. Суть же ніяк не міняється.

Чи є вихід? Звичайно, є! Правда, не у всіх.

Для деяких керівників вже все втрачено. Вони можуть до кінця кар’єри/життя скаржитися на свою долю і навколишніх бездар. Шукати чарівну пігулку, яка разом вирішить всі їх проблеми. Вони можуть часто міняти співробітників і дивуватися – чому обдаровані новачки або відразу йдуть, або стають такими ж бездарами, як і попередні. А ще вони можуть нарікати на кризи і беззаконня держави. Їм не дано спіткати дуже просту істину. Навіть ті, хто розумом погоджуються, не можуть скористатися цим знанням. Оскільки воно вимагає від таких керівників величезну плату і масу зусиль. На це вони не готові і поступаються дорогою іншому типу керівників. Вони приймають цю істину легко і досягають, використовуючи її, колосальних результатів. Ця проста істина криється в постійній зміні і розвитку. Але це тільки слова. А результат досягається тільки діями і тут якраз та сама різниця між типами керівників. Хто діє – той знаходить вихід. Хто шукає причини чому ця істина і не істина зовсім або просто нічого не робить, той приречений. Таких учити – тільки псувати. Є сили бути чесним з самим собою? Можете сісти і, узявши лист чистого паперу, написати, які 5 якостей керівника ви цілеспрямовано розвиваєте зараз? У чому ви сильні? Чому варто повчитися?

З чого варто почати

Яка б ситуація не складалася в компанії, варто почати з себе. Які б люди не знаходилися у вас в підпорядкуванні, які б нездари не ходили у вас в начальниках. Не варто чекати чарівних змін зовні – пора брати відповідальність за себе, за відділ, за компанію. Тільки особисті зміни зможуть спрацювати і пробити корпоративне болото ниття, перекладання відповідальності і професійної неспроможності. Візьміться за персонал! До біса всі методики і дорогі тести. Стара добра картотека на всіх співробітників легко вміщатиме в себе:
• Мотиваційні профілі на кожного співробітника (Що йому треба? Кар’єра, гроші, статус, влада, відповідальність, розвиток, просто добре слово, визнання в колективі, цікава робота і так далі).
• План-графік персонального і колективного спілкування про поточні результати, про плани, про становище в компанії, про колег, про славне минуле і зухвале майбутнє і так далі. Чесного спілкування, яке потім обернеться цілком конкретними обіцянками і діями.
• Персональні плани по розвитку цілком конкретних навиків, потрібних кожному співробітникові. З тижневою деталізацією і занесенням кожну п’ятницю поточних результатів. Це буде інтенсивно і важко, але це окупиться, можете повірити.
• Список літератури. Можете сміятися скільки завгодно, але є хороші книги (деякі навіть з картинками), які потрібно пустити по руках в колективі. І раз на 2-3 місяці цей список повинен поповнюватися. І кожного разу потрібно буде знайти першого читача. Захопленого і такого, що захоплюється. Якщо такого ще немає – знайдіть його і візьміть в колектив.
• Список реально корисних тренінгів, які варто відвідати співробітникам і вам особисто.
• Поіменний список співробітників, що проявили себе добре, по-новому, “не тупо” за останніх 3 місяці. Вносьте туди всіх, хто цього хоч трохи заслуговує. І якщо ви все робите правильно – не дивуйтеся, коли 80% персоналу покаже позитивну динаміку. Допоможіть їм в цьому – з тріском звільніть решту 20% безнадійних.
Вони і справді були тупі.

P.S.До речі заведіть щоденник. Окрім жартів – реальний щоденник керівника. Записуйте там ідеї і ініціативи співробітників, власні думки і, найголовніше, – власні успіхи в розвитку особистих навиків керівника. Робота керівника не відразу дає результат. Іноді проходить достатньо багато часу перш ніж правильні дії почнуть виявлятися в конкретних результатах. Тому украй важливо мати можливість повертатися до своїх цілей, згадувати свої успіхи і коректувати плани. Порівнюйте себе сьогоднішнього з собою вчорашнім. І починайте щодня з простого питання (5 хвилин за першою чашкою кави вистачить): А що б нового сьогодні зробити для розвитку кожного з цих співробітників? Відповідь запишіть в щоденник. Хороша звичка. Успіхів!

всі новини