Типичные ошибки при подборе персонала

В процессе управления компанией руководитель или HR-специалисты проходят все этапы становления профессиональной команды. Конечно, создать дружный, работоспособный, компетентный коллектив сложно, и даже опытные сотрудники службы персонала порой обманываются и совершают ошибки. Ответственность за новых сотрудников всецело лежит на HR-менеджерах и руководителях, принимавших соответствующие решения. На какие нюансы подбора персонала следует обратить внимание, чтобы максимально застраховать от совершения ошибок в работе и не допустить высокой текучести кадров?

Приступая к поиску новых сотрудников, нужно ответить на вопрос: какой именно работник вам нужен, для решения каких задач? Конкретизируем требования: какая вакансия, каково содержание должности — способности, знания, опыт, цель будущего сотрудника в рамках компании.
Определившись с должностными требованиями, где прописаны функциональные обязанности, приступаем к поиску кандидатов. Далее возможно несколько вариантов развития событий: ищем сотрудников на стороне или внутри компании — в зависимости от того, какой жизненный цикл переживает организация. Организация, достигшая стабильной стадии развития, может воспользоваться кадровым резервом. Зная достоинства и недостатки сотрудников, легче ориентироваться и прогнозировать успешное закрытие той или иной вакансии. Но кадровый резерв не должен быть единственным источником, для развития компании требуется приток свежих сил.

Какие ошибочные утверждения можно допустить при отборе персонала?
Стремление найти лучшего работника. Руководитель ставит задачу — найти готового сотрудника. Специалист, обладающий всем необходимым набором знаний, умений, навыков и опытом, — большая редкость. Нужно понимать, что работник, зная особенности деятельности одной компании, смутно представляет нюансы другой. Кроме того, самому специалисту нецелесообразно (если он мотивирован на профессиональное развитие) работать в рамках тех же функциональных обязанностей, что и прежде.
Ставка на психологические характеристики кандидата с целью поддержать внутрикорпоративное поведение. Порой старание сохранить спокойную, привычную атмосферу в коллективе, приводит к тому, что сотрудник выбирается не по профессиональным качествам, а из соображений, насколько легко новичок вольется в коллектив. Но «хороший человек» — не профессия. И удачно вписавшийся в коллектив сотрудник может «не вписаться» в должность.
Ориентация только на опытных специалистов. Обладатели хорошего профессионального багажа интересны любому работодателю. Но не следует забывать, что отсутствие опыта зачастую с лихвой компенсируется увлеченностью, любопытством, свежестью взгляда молодых людей, взявшихся за свою первую серьезную работу. Вы замечали, что на первых порах сотрудники с большей ответственностью относятся к делу? Профессиональный азарт молодых специалистов — характеристика не менее значимая, чем наличие соответствующего стажа. Безусловно, оптимальным вариантом является сочетание молодых специалистов и опытных сотрудников, которые могут выступать в роли наставников.
Боязнь профессионалов. Не каждый руководитель, в подчинение к которому приходит более опытный, более грамотный сотрудник, готов смириться с возможной конкуренцией, а тем более принять критику, пусть и конструктивную. Умение признавать подчиненного более компетентным, более талантливым — редкое и ценное характеристика руководителя.
Завышенные требования — распространенная ошибка при подборе персонала. Желание видеть в своей компании не просто хороших специалистов, но и обладателей иных знаний, навыков, наличие которых не требует должность, как правило, оборачивается потерей времени или денег. Чем больше требований предъявляется к кандидату, тем выше уровень компенсации. Попытки найти подходящего сотрудника за невысокую оплату обернутся серьезными временными затратами. Если должностные обязанности не предполагают свободное владении иностранными языками, то нецелесообразно искать на данную позицию человека с хорошим английским/французским лишь потому, что руководство желает, чтобы все сотрудники говорили на иностранном языке или имели ученую степень. Желание пользоваться услугами высококлассного специалиста можно реализовать, пригласив внешнего эксперта. Такое решение позволит сэкономить на содержании дорогого профессионала. Но сочетать низкую оплату труда и штатного специалиста высокого уровня одновременно не представляется возможным.

Итак, система управления персоналом закладывается на этапе отбора соискателей. И от того, насколько внимательно служба персонала будет проводить подбор, зависит эффективность выстраиваемой кадровой политики. Прежде чем открыть новую вакансию (если это не связано с расширением компании), необходимо проанализировать причину потери кадров. Возможно, мы смогли бы предотвратить уход некоторых специалистов. Начнем с анализа собственных ошибок!
Исправим и продолжим искать!

Алина Кавыева