Мистецтво складання вакансії

Кількість претендентів на сьогоднішній день така, що переходить всі розумні межі. Такий наплив, з одного боку, радує. З іншого, проглядання нескінченних резюме, більшість з яких не мають до вакансії ніякого відношення, віднімає дуже багато часу. Може, проблема не в претендентах, а в самій вакансії? Здавалося б, що складного може бути в складанні вакансії: потрібно просто написати вимоги до кандидата і все. Але не все так просто, як здається на перший погляд. Помилок при складанні вакансії працедавці допускають чимало, і це призводить до того, що відгукуються зовсім не ті. У програшу опиняються всі: і працедавець (адже рекрутер витрачає час на зайву роботу), і претендент (адже він у свою чергу отримує хибну надію).

Профіль вакансії

Перше, що потрібно зробити, — це скласти профіль вакансії. Вже виходячи з отриманих даних, можна буде формувати вимоги не тільки до професійного рівня майбутнього працівника, але і до його особистісних якостей, освіти й інших характеристик. Як саме складати профіль вакансії — тема окремої розмови. Але коротко можна сказати, що він включає складання переліку компетенцій (професійних навиків і особистісних якостей), які допоможуть успішно виконати обов’язки на даній посаді. Для успішного пошуку дуже важливий один нюанс, про який багато хто забуває. При визначенні компетенцій дуже важливо враховувати, що вони повинні допомогти співробітникові не просто добре виконувати конкретну роботу, але й бути успішним саме в тій компанії, в якій відкрита вакансія. Адже випадки, коли прекрасний і високопрофесійний претендент і чудова компанія один одному не підходять, трапляються набагато частіше, ніж здається. Це пов'язано з тим, що у кожної організації є не тільки своя корпоративна культура, але і свій стиль ведення бізнесу, своя специфіка. І від того, наскільки претендент зможе вписатися в оточення, залежить і його професійна придатність. Наприклад, у вас в компанії достатньо консервативна корпоративна культура, а ви узяли на роботу професійного менеджера з розвитку, який до цього працював в компанії з креативним підходом до ведення бізнесу, відсутністю субординації між керівництвом і підлеглими і відсутністю системи планування. Як ви думаєте, наскільки успішним буде такий менеджер в рамках нової компанії? Вважаємо, що відповідь очевидна. Звичайно, розробка профілю вакансії — процес трудомісткий, але він вартий того. По-перше, профіль вакансій складається один раз і надалі тільки коригується за необхідністю. По-друге, це істотно економить час рекрутера при повторній роботі над тією ж або схожою вакансією (адже, на жаль, ніщо не вічне, і люди іноді звільняються). По-третє, наявність затвердженого профілю вакансії дозволяє боротися з горе-керівниками. З такими, хто кожного разу придумує нові обов'язки або вимоги до фахівця, або знаходить тисячу причин, чому кандидат не підходить. Як це не парадоксально звучить, таких керівників доволі багато, і рекрутерам буває вкрай важко закрити вакансію. Після того, як профіль вакансії складений, можна переходити до складання профілю кандидата, який саме і включає визначення всіх необхідних характеристик, які ви хочете бачити в кандидатові на цю позицію.

Шукаємо ідеал

Одна з найпоширеніших помилок працедавців — зайва прискіпливість до претендентів на етапі попереднього відбору. Часто можна зустріти у вакансіях вимоги, які примушують претендента замислюватися над тим, чи хоче він працювати в такій компанії. Деякі з них прямо суперечать законодавству, наприклад, вимога обов'язкової наявності прописки (або постійної реєстрації, як це тепер називається) в якому-небудь конкретному регіоні, обмеження за національною, статевою і віковою ознаками. Крім проблем із законом, можна просто відлякати хорошого претендента зайвою кількістю вимог. Іноді зустрічаються зовсім абсурдні обмеження, що висуваються до кандидатів. Наприклад, «потрібний директор філії, вік від 25 до 30 років, досвід на керівних посадах від 5 років». Коли досвідчений професіонал бачить таку вимогу, перше питання, яке він собі задасть, — звідки у 25-річної людини може бути такий великий досвід керівної роботи? Як відомо, щоб посісти керівну посаду, потрібно мати певний стаж за фахом, мінімум від двох років. Це означає, що людина почала свою трудову діяльність у 18 років, при цьому показала такі результати, що змогла очолити відділ або напрям в 20 років. Звичайно, такі випадки бувають, але вони настільки рідкісні, що серйозно розглядати їх не має сенсу. У розряд анекдотів потрапляють і вимоги до зовнішності. Поняття «презентабельна зовнішність» взагалі не піддається жодній критиці. Більшість претендентів вважають себе саме такими, і при цьому сенс, який вкладає компанія в даний вираз, може бути діаметрально протилежним тому, котрий існує в голові у претендента. Ще одна анекдотична особливість вітчизняного бізнесу — пристрасть іменувати «менеджерами» всіх підряд. Хочеться нагадати, що менеджер в дослівному перекладі з англійської — це людина, яка чимось управляє (наприклад, людьми, процесами). У західній практиці менеджерами іменують тільки керівний склад. У нас менеджерами називають всіх, починаючи від секретарів і закінчуючи операторами ПК. Питання, чим вони управляють, в цьому випадку залишається відкритим. Тому прагніть уникати абсурдних вимог, а також вимог, що обмежують права претендентів. Це допоможе створити вам необхідний «правильний» образ. Коли вже ми заговорили про вимоги, варто також згадати про таку категорію, як зайві вимоги. Більшість працедавців свято вірять, що досвід роботи в тій галузі, в якій працює компанія, — обов'язкова умова успішності претендента. В деяких випадках це виправдано. Наприклад, якщо нам потрібний фахівець в якійсь вузькій галузі, особливо технічній, знання якої є для претендента необхідною професійною компетенцією, тобто без цих знань він просто не зможе виконувати свою роботу. Але якщо ми говоримо про таких універсальних фахівців, як менеджери з продажу, маркетологи та інші, то дана вимога здається нам зайвою. Навичка успішних продажів тренується, як всі ми чудово знаємо. Але, на жаль, не у всіх може досягти потрібного для успіху рівня. Тому досвідчений і успішний «sales»-менеджер — велика рідкість. У зв'язку з цим не варто «зациклюватися» на специфіці бізнесу. Повірте, вивчити продукт досвідченому фахівцеві набагато легше, ніж навчитися продавати людині, яка не уміє цього робити, але добре знайома з асортиментом. Не обмежуйте заздалегідь свій вибір тими, хто встиг попрацювати у вашій галузі. Тим більше, що дуже багато галузей в країні серйозно відстають від ринку, наприклад, FMCG, яка завдяки великій кількості іноземних гравців довгий час була постачальником високопрофесійних кадрів на ринок праці. Тому не забувайте, що хороший фахівець з більш «передової» галузі, можливо, додасть у вашу компанію щось нове. Пам'ятайте, що зайва вибірковість може вам серйозно зашкодити, адже, дотримуючись такого підходу, не мудро «виплеснути з водою і немовля». Якщо ж так трапиться, що ви зможете знайти висококласного фахівця, при цьому обізнаного з вашим продуктом, вважатимемо, що вам дуже пощастило. Ще один нюанс: розділіть вимоги на обов'язкові (тобто ті, відповідність яким дасть кандидатові шанс на подальший розгляд його резюме), бажані (ті, які вам хотілося б бачити) і необов'язкові (ті, якими ви легко поступитеся, якщо кандидат влаштує вас у решті параметрів). Це полегшить оцінку кандидатів вам і дасть чіткіше уявлення про предмет обговорення претендентам.

Він найкращий!

Що ще потрібно зробити для того, щоб до вас прийшов саме «ваш» кандидат? Найважливіша частина складання вакансії — це розділ «обов'язку», тобто опис майбутніх функцій співробітника. Ви повинні максимально коректно сформулювати основні обов'язки, які потрібно буде виконувати кандидатові, якщо він прийде до вас на роботу. Не варто перенавантажувати вакансію перерахуванням абсолютно всіх обставин, з якими йому тільки теоретично, при певному збігу обставин, можливо, доведеться зіткнутися. Також варто виключити всі нюанси, такі, як щотижневе складання звітів, щоденні «планування» або «летючки», як їх раніше називали, а також обов'язкові відвідини пивного бару з керівництвом по п'ятницях. Звичайно, ми перебільшуємо, але зайва деталізація може створити враження функції, непосильної для однієї людини. Це може відлякати людей, звиклих виконувати свої обов'язки в повному об'ємі і якісно, і, навпаки, привернути претендентів, у яких більшість справ залишаються на словах. Якщо ж скоротити перелік обов'язків складно, то постарайтеся позначити об'єми майбутньої роботи, щоб претендент зміг реально оцінити свої можливості. Об'єм продажів компанії в конкретних цифрах, звичайно, включати не варто, а ось кількість об'єктів в роботі допоможе уявити правильну картину майбутньої трудової діяльності. В кожній компанії існує своя неповторна культура. Постарайтеся відобразити це у формі подачі вакансії. Якщо ваша компанія достатньо консервативна, вакансія повинна бути складена в класичному стилі. Якщо компанія молода і креативна, то і мова, якою ви розповідаєте про свою вакансію, повинна бути достатньо вільною. Можливе додавання невеликої частки гумору. Тільки не перестарайтеся: іноді такі «напівгумористичні» вакансії викликають зворотний ефект. Кожне слово повинне бути вивіреним і презентувати вашу компанію у вигідному світлі. Ми спробували розповісти вам про те, як оптимізувати процес рекрутингу на першому етапі. Звичайно, ніхто не зможе дати вам гарантію, що претенденти, які відгукнуться на вашу вакансію, всі як один відповідатимуть заявленим вимогам. Неадекватних претендентів на ринку більше, ніж достатньо. Зате, розглядаючи резюме, ви зможете чітко виявляти таких кандидатів на попередньому відборі, а не в офісі, витративши багато часу на не потрібне нікому спілкування.

Успішний досвід

Прикладом правильного підходу до складання вакансії можна вважати акцію «Краща робота в світі», в яку не так давно були залучені (причому добровільно) ЗМІ всіх країн світу. Про вакансію оголосив австралійський штат Квінсленд. Переможець міжнародного конкурсу повинен був стати доглядачем тропічного острова Гамільтон, що входить до складу Великого Бар'єрного Рифу. Термін контракту — півроку. Заробітна плата щасливчика повинна була складати близько 105 тисяч доларів США. Працівник буде забезпечений безкоштовними авіаквитками від місця проживання до острова і назад, а також мешканням в будинку з басейном і полем для гольфу. В обов'язки доглядача входять прогулянки островом, підводні занурення і деякі інші другорядні завдання. Крім того, відповідальний за «райський куточок» повинен буде вести блог на інтернет-сайті, раз в тиждень оновлюючи фотозвіти і відеощоденник. Звичайно, умови райські, ніхто не сперечається, як і з тим, що, зрештою, це була PR-акція самого острова. Але головне в тому, що у вакансії описані були не тільки дуже привабливі умови роботи, але й правильно вибрана цільова аудиторія і назва — «Краща робота в світі», за яку зачепилися ЗМІ, а також десятки тисяч претендентів. Тому не забувайте про ще один нюанс: вакансія — це ще і реклама, і обличчя самої компанії. Джерело: www.hrliga.com

всі новини