Знайомтеся - ваш новий начальник!

Зміна начальника - явище цілком звичайне, проте це завжди певний стрес. Адаптації керівників в компаніях поки що приділяється мало уваги. Ще рідше замислюються про адаптацію співробітників до нового керівника, будь то їх колишній колега, з яким звикли розмовляти «на ти», або людина зі сторони. Як же допомогти керівникові адаптуватися до нового статусу і колективу? Як адаптувати підлеглих до начальника і допомогти пережити зміну влади? Якщо керівник - колишній колега Добре, коли в компанії є кадровий резерв і про майбутнє призначення всі знають заздалегідь, приховано і явно готуючись прийняти колишнього колегу як потенційного керівника. Але навіть в цьому випадку виникають складнощі. У новоспечених керівників спостерігаються одні і ті ж складнощі: відсутність чіткої управлінської позиції керівника; невміння розділити особисті і ділові комунікації з колишніми колегами - нинішніми підлеглими (визначитися, стати керівником або залишитися іншим); вибір позиції дуже жорстко або невиправдано м'яко («я все зроблю сам, не псувати ж відношення»). Рекомендуємо перш за все обговорити з менеджером, як він уявляє собі порядок роботи зі своїми колегами як керівник. Що збирається міняти, на що сподівається, чого побоюється. Бажано направити керівника на тренінги по темі «Навики управління персоналом». Звичайно, призначаючи людину керівником, ми маємо на увазі, що ці навики в ньому присутні, але проте і навчання не буде зайвим. Існує декілька простих правил, які допомагають співробітникові, що посів керівну посаду, завоювати розташування своїх підлеглих. У перші дні не варто дуже напирати на свої таланти, проявляти зайву ініціативу. Важливіше показати інтерес до роботи, уважність, спостережливість. Звичайно, вказівки від нової людини можуть виявитися безцінними, проте, перш ніж викладати свої погляди, варто звернути увагу на внутрішні і виробничі взаємозв'язки, на те, як співробітники спілкуються між собою і яким саме образом виступають з ініціативами. У найближчий час доведеться визначитися, до кого слід звертатися за допомогою при нестандартних ситуаціях, від кого можна отримати підтримку, а з ким не варто дуже бути відвертим. По відношенню до всіх співробітників краще уникати будь-яких проявів панібратства і переходу на неформальні відносини. Порадьте новому керівникові провести бесіду з колишніми колегами, а нині підлеглими про те, як тепер будуватиметься їх робота, хто візьме на себе його обов'язки як фахівця або посяде посаду заступника або старшого менеджера, що звільнилася. Головне, щоб підлеглі не сприймали нового керівника в штики, не ставили палиці в колеса, а розуміли, що посада управлінця далеко не ласий шматок, а відповідальна і складна позиція. Гарантуйте підлеглим, що у разі їх зауважень на адресу нового керівника ви як менеджер по персоналу постараєтеся розібратися в ситуації і не пустите все на самоплин. Дуже часто при призначенні керівника з складу відділу виникає питання: «А навіщо нам взагалі начальник? Ми і так раніше справлялися». Розкажіть людям, які завдання ставляться перед їх відділом і чого чекає від нового начальника вище керівництво. Часто підлеглі за своєю рутинною роботою не бачать глобального сенсу призначення і ролі нового керівника в розробці стратегічно важливих рішень. Якщо керівник прийшов з сторони Майже ніколи новий керівник не приходить на роботу на два-три дні раніше укладення трудового договору, щоб поспілкуватися з начальником, що звільняється, і мати можливість отримати інформацію про організацію робочих процесів. Часто найсумбурнішим виходить перший день роботи і назвати його повноцінним в професійному плані не можна. Не завжди готове робоче місце (робочий стіл порожній або навпаки завалений документами, записками, листами і факсами), не наданий телефонно-посадовий довідник або наданий, але з неточностями, без урахування останніх змін. Не відразу пояснюється порядок оплати мобільного телефону і інших компенсацій. Рекомендуємо надати керівникові всю необхідну інформацію про те, куди і до кого він повинен звертатися за вирішенням організаційних питань. Враховуючи, що згодом керівник і сам прийматиме на роботу співробітників, йому необхідно дати приклад, показати, розповісти і пояснити всі організаційні процедури. А в більшості компаній на сьогоднішній момент відповідають так: «Яка адаптація? Гвинтівку в руки і під кулі». Деякі вважають, що співробітник сам повинен проявляти себе, питати і просити те, що йому потрібно. Дійсно, є товариські керівники, але є і люди з підвищеною самоповагою. Буває так, що новий керівник опиняється в якійсь інформаційній блокаді: всі навколо упевнені, що він і так вже все знає і уміє, і немає чого його відривати від роботи для того, щоб «адаптувати». Керівник не повинен бігати за системним адміністратором, який створить йому обліковий запис на комп'ютері. Так само як підлеглі нового керівника не повинні метушитися навколо нього, ділячись ручками, папером і пояснюючи, яким чином видається зарплата, через банкомат або через касу. Західні фахівці рекомендують напередодні першого виходу співробітника на роботу прислати йому додому готові візитки, організувати невелику вечірку в його честь. У вітчизняних компаніях таке поки не прийнято, але в перший робочий день нового керівника обов'язково зустрічає HR-менеджер (або генеральний директор), проводить по офісу, знайомить з колегами, представляє, і це уявлення повинне бути взаємним. Важливо, щоб знайомство було не тільки професійним, але і особистим. Якщо HR-менеджер добре знає працівників компанії, то завжди можна знайти якісь загальні точки зіткнення: хтось закінчував один і той же інститут, хтось з одного міста, у когось одні і ті ж захоплення. Завдання менеджера по персоналу - зрежисирувати цей процес. Екскурсію по компанії краще проводити по порядку взаємодії підрозділів і виробничого циклу, наприклад від відділу закупівель, через виробництво, відділ продажів і далі по допоміжних службах. Для того, щоб підлеглі зустріли нового керівника не в штики, з ними необхідно провести підготовчо-роз'яснювальну роботу. Колектив повинен розуміти, чому керівника запрошують зі сторони, чому ніхто зі своїх співробітників не може зайняти вакантне місце. Необхідно розповісти про попередню діяльність, досягнення, посади нового керівника, щоб не було придуманих історій, припущень, небилиць. Надайте співробітникам можливість поставити питання новому керівникові і допоможіть побудувати діалог. Не менш важливо уловити наявність недоброзичливо налаштованих або скривджених співробітників, щоб по можливості захистити нового керівника від підніжок, негативних розмов і так далі. У тому або іншому вигляді з приходом нового начальника професійна діяльність підрозділу піддасться певним змінам. Особливо це вірогідно, коли керівника приймають взамін слабшого, такого, що не справився зі своїми обов'язками, або коли перед підрозділом ставляться нові завдання. Якщо у зв'язку з виходом нового керівника очікуються зміни в організаційній взаємодії, то про це необхідно повідомити співробітників, обкреслити повноваження і права нового начальника, круг питань, що відносяться до його компетенції. Для особистої адаптації підлеглих рекомендуємо цікавитися їх думкою, щоб люди розуміли і знали, що їх не просто «віддали в руки якомусь новому дядькові», а про них пам'ятають, піклуються і ступінь їх задоволеності грає важливу роль. Кращою рекомендацією може бути обов'язкове проведення групової сесії, в якій співробітники матимуть можливість висловити керівникові свої погляди на поточну ситуацію, проблеми. Встановити довірчі відносини з кожним допоможе індивідуальна розмова (у якій більше говорить співробітник) на теми: як йдуть справи на сьогоднішній день; які основні проблеми виникають; які їх наслідки; які шляхи їх рішення бачить співробітник і що для цього потрібне. Участь служби персоналу в процесі адаптації керівника до підлеглих і підлеглих до керівника не тільки допоможе їм в роботі, але і розкриє перед HR-менеджером внутрішній світ колективу компанії. Джерело: www.hrliga.com