Тонкощі групової співбесіди

Проведення групової співбесіди вимагає особливих навичок як від фахівця з персоналу, так і від лінійних керівників, яких, як правило, залучають до вибору кандидатів. Адже недотримання технології може неабияк зашкодити іміджу компанії на ринку праці.

Попереджати треба!

«Відбирати промоутеров, продавців, торговельних представників і операціоністів методом групового інтерв'ю дуже зручно, хоча його недоліки теж очевидні. Воно потребує багато енергії, формалізоване та не дозволяє оцінити потенціал майбутнього співробітника. До того ж при недотепному проведенні групового інтерв'ю виникають дуже неприємні для обох сторін ситуації», - розповідає Андрій Коляда, менеджер з персоналу ТОВ «Бріста».

Небезпека того, що групова співбесіда буде сприйнята потенційними співробітниками вкрай негативно, пов'язана, за словами Світлани Федоренко, фахівця рекрутингового агентства Best Service, ще й з активною діяльністю компаній, що займаються мережним маркетингом. Коронна «фішка» яких полягає в тому, щоб залучити на свої заходи якнайбільше людей, у найкращому разі не пояснивши їм заздалегідь характер роботи, у гіршому - використовуючи відверту неправду. Саме тому дуже важливо, щоб у середовищі тих, хто запрошується на групову співбесіду, не виникли подібні асоціації.

Тому, на думку наших експертів, при плануванні та проведенні групової співбесіди винятково важливо не припускатися найпоширеніших помилок, перша з яких пов'язана з тим, що шукачів не повідомляють заздалегідь про те, у якій формі буде проходити співбесіда.

«Часто усвідомлення того, що поруч перебуває ще п'ять, десять чи п'ятнадцять конкурентів, приводить непідготовлену людину в шоковий стан. Але якщо в деяких ситуаціях таке штучне конкурентне середовище допомагає вибрати найбільш підходящих кандидатів, припустимо, на посаду рекламного агента, то висувати такі самі вимоги до охоронця, касира чи водія, орієнтуючись на ці якості, - зовсім безперспективно», - зазначає пан Коляда.

Але й відмовлятися від такої форми співбесіди в цьому випадку не завжди можливо. Що ж робити? На думку Світлани Федоренко, існує лише один вихід - заздалегідь, у телефонному режимі попередити про те, що компанія планує провести групове інтерв'ю. При цьому важливо підкреслити, що всім кандидатам буде приділено достатньо уваги та що за результатами співбесіди, навіть у випадку персональної невдачі шукача, його кандидатура буде занесена до кадрового резерву.

Ще однієї великої помилки припускаються, коли у своєму бажанні продемонструвати активність і залучити якнайбільше кандидатів, внутрішні рекрутери великих компаній, «забувають» повідомити про те, на яку посаду вони запрошують співробітника.

«Трапляються такі ситуації: люди висилають резюме на певну вакансію, скажемо, менеджера з роботи з корпоративними клієнтами. Такий шукач може мати достатній досвід і знання для того, щоб претендувати на цю вакансію. Проходить декілька днів або тижнів, і його запрошують на співбесіду. Людина впевнена, що мова йде про відповідну посаду, але зненацька для себе вона виявляється в юрбі недосвідчених молодиків, які мріють розпочати свою кар'єру з позиції продавця-консультанта. Зрозуміло, що цей кандидат буде розсерджений і розсерджений, а компанія може втратити коштовного фахівця», - вважає Віктор Сапсир, НR-консультант.

Поговоримо про особисте

Ціла низка неприємних сюрпризів може бути пов'язана з тим, що інтерв'юери поводяться недостатньо тактовно з претендентами. Але якщо при особистій зустрічі негативне враження від поведінки кадровика в меншому ступені поширюється на компанію в цілому, то при груповій співбесіді цей ефект значно більший.

Так, найчастіше, за словами Світлани Федоренко, шукачі виявляються обурені тим фактом, що на груповій співбесіді від них вимагають озвучити особисту інформацію, а також розповісти про досвід роботи, причини звільнення й інші речі, не призначені для чужих вух. «Люди, які мають уявлення щодо бізнес-етики, просто губляться. З одного боку, відмова надати таку інформацію позбавить можливості брати участь у конкурсі, з іншого боку - розповідь про колишнього роботодавця в присутності сторонніх - також неприпустима», - вважає пані Федоренко. До того ж, подібні повідомлення «про себе» кожного з 15-20 учасників співбесіди мають тенденцію затягатися та створюють враження, що час людей, які прийшли на співбесіду, потенційний роботодавець зовсім не цінує.

Шокуючим досвідом може стати і публічне обговорення результатів співбесіди або тестування. «У молодості я потрапив на групову співбесіду у відомий банк. Учасники відсівалися під час співбесіди після кожного з етапів. Все це супроводжувалося принизливими коментарями в дусі «невже ви вважаєте, що з таким лексиконом можете претендувати на позицію в нашому банку?». Після цього, навіть один вигляд їхнього логотипа викликає в мене приплив люті», - поділився Артур Рибін, директор ТОВ « Комет-Про».

Саме тому наші експерти радять уникати не лише оцінних суджень на адресу кандидатів, але й «відсівання» під час співбесіди. «З результатами цілком можна ознайомити наприкінці всієї процедури. Тим більше, що іноді буває так, що перше враження про кандидата виявляється помилковим і на другому-третьому етапі воно кардинально змінюється», - розповідає Світлана Федоренко.

Організаційні моменти

Щоб групова співбесіда пройшла успішно та результативно, дуже важливою є попередня підготовка та пророблення всіх його етапів. Так, якщо на індивідуальному інтерв'ю досить лише задавати більш-менш стандартні запитання, то групове - має на увазі креативний і нестандартний підхід. «Групова співбесіда надає унікальну можливість оцінити те, як людина поводиться в групі. Але щоб одержати достовірну інформацію про це, запропонована ділова гра повинна бути максимально наближена до дійсності та бути настільки захоплюючою, щоб люди забули про те, що їх оцінюють. Для цього ми використовуємо реальні ситуації, з якими стикалися наші співробітники», - повідомив Андрій Коляда.

Також експерти радять не запрошувати на групову співбесіду занадто багато людей, мотивуючи це тим, що при великій кількості учасників інтерв'юер не в змозі втримувати в пам'яті та фіксувати важливі моменти в поведінці того чи іншого кандидата.

Навіть коли даний захід проводять декілька фахівців, при групі складом понад 12-15 осіб багато чого упускається. Оптимальний формат - 6-10 осіб, в залежності від вимог вакансії.

Джерело: http://www.rokf.ru/