Навчання як додаткове джерело мотивації

Інвестиції в навчання персоналу можна перетворити на програму підтримки лояльності. Але не кожен співробітник сприйме навчання як спосіб заохочення. Про особливості подібної системи мотивації і підходи до п’яти різних типів співробітників читайте далі. Основна мета навчання персоналу - забезпечення підприємства співробітниками, що володіють знаннями і навиками, необхідними для успішного вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Навчати співробітників необхідно, але як зробити так, щоб витрати на навчання стали одночасно інвестиціями в підтримку лояльності персоналу, частиною системи стимулювання і заохочення співробітників? Сьогодні все частіше саме нематеріальні мотиваційні схеми стають популярнішими, ніж матеріальні. Але наскільки прийнятний і універсальний такий підхід? Робота з персоналом включає залучення, навчання, стимулювання і утримання кваліфікованих співробітників за допомогою створення таких робочих умов, які задовольняли б їх потреби. Звичайно, всі елементи цієї системи взаємозв’язані, і робота по одному напрямку не може вестися відособлено від інших: стратегія підбору персоналу відбивається на стратегії його навчання і утримання, і навпаки. Причому різні елементи цієї системи можуть діяти на досягнення загальної мети, а можуть вступати в суперечності. Слід враховувати, що навчання як заохочення сприймуть далеко не всі працівники - так само як власною мотивацією до навчання володіють далеко не всі люди. Згідно з теорією Володимира Герчикова, по відношенню до мотивації всіх людей (співробітників) можна розділити на п’ять типів: інструментальний, професійний, соціально-патріотичний, господарський і люмпенізованний. Для кожного типу властиве власне відношення до навчання і оцінки його значущості. Найбільш ефективне використання навчання для заохочення і стимулювання співробітників професійного типу. Враховуючи, що фахівців саме цього типу прийнято вважати одними з найкорисніших для компанії, підтримка їх мотивації має достатньо високу значущість. Інтереси співробітника цього типу зосереджені, в першу чергу, на утриманні самої роботи, йому важливі професійні визнання і досягнення, а також все, що допоможе йому цього досягти. Таким чином, надаючи фахівцеві професійного типу можливість розвитку і поліпшення професійних навиків, яку дає навчання, ви забезпечите його саме тим стимулом, який для нього важливий. До речі, на думку фахівців ЦНТІ «Прогрес», співробітники даного типу не потребують додаткової розробки системи мотивації до навчання, оскільки вона присутня у них спочатку. Співробітник інструментального мотиваційного типу орієнтований, головним чином, на справедливу і високу оплату праці. Для співробітників такого типу мотивація пов’язана з конкретними результатами їх роботи і чіткою системою оплати - але тільки в грошовому виразі. Негрошові форми заохочення для них не мають значення. Навчання працівникам інструментального типу цікаво лише в тій мірі, в якій його результати відіб’ються на розмірі оплати їх праці, причому найближчим часом. Тому співробітник, що відноситься до даного типу, буде мотивований на навчання лише в тому випадку, якщо ви зможете йому гарантувати, що за наслідками навчання/переатестації він отримає нові навики, завдяки чому розмір його заробітку буде збільшений. Відповідно, такий співробітник сприйме навчання як заохочення з боку працедавця, якщо зрозуміє, що це навчання допоможе йому більше заробляти. Господарський тип працівника прагне до автономності в ухваленні рішень, до додаткової відповідальності за ведений ним проект. Своє поле діяльності такий співробітник сприймає як особистий простір, в якому йому важливі свобода і відсутність контролю, але за який він несе повну відповідальність. Відношення співробітника господарського типу до навчального процесу може бути позитивним, нейтральним або навіть негативним - залежно від цілей навчання, а також від того, як інформація про необхідність навчання буде йому піднесена. Якщо працівник господарського типу сам зацікавлений в навчанні, якщо він сам вибрав навчальний курс собі або своїм співробітникам, значить, навчання дійсно необхідне, а відмова у фінансуванні буде сприйнята найбільш негативним чином. Якщо ж ініціатива навчання «спущена зверху», прагнення керівництва підвищити його кваліфікацію може бути сприйняте як недовіра до рівня його освіти, до його компетентності. Враховуючи цю особливість, необхідно донести до фахівця господарського типу, що навчання дасть йому додаткові знання і навики, які дозволять розширити його зону впливу і відповідальності. Це допоможе не тільки уникнути негативного сприйняття навчання, але і сприятиме підтримці відчуття довіри з боку працедавця і розширення повноважень працівника. В цьому випадку ефект навчання позитивно відіб’ється на мотивації співробітника і на результатах його роботи. “Ми знаємо про такі випадки, коли один абітурієнт подав документи в 60 ВНЗ. Є і такі рекордсмени, які зупинилися на 80 учбових закладах”, - відзначив Я.Болюбаш. “Таким чином, фактично з’явилася спотворена картина про кількість абітурієнтів в кожному ВНЗ. Хоча їх реально 400 тис. осіб”, - сказав чиновник. Працівників патріотичного типу цікавить участь в реалізації загальної справи, суспільне визнання їх участі в загальних досягненнях. Співробітники цього типу, зазвичай, високолояльні по відношенню до компанії, є її «патріотами», тому вони потребують не системного розвитку лояльності компанії, а лише її підтримки. Професійний розвиток не є їх метою, тому навчання професійним навикам для них малозначиме і, отже, може бути малоефективним. Мета співробітника патріотичного типу - бути затребуваними в соціальному житті компанії, отримувати визнання з боку колег і керівництва. За спостереженнями фахівців ЦНТІ «Прогрес», саме такі працівники будуть ініціаторами і активними учасниками корпоративних тренінгів, заходів щодо командостворення. Організовуючи такого роду заняття, компанія заохочує працівника патріотичного типу і підтримує його лояльність, даючи йому знати, що розділяє його цінності, що командний дух і загальна справа значущі для неї. Люмпенізованний тип працівника відрізняється низькою мотивацією до ефективної роботи, прагне мінімізувати свою відповідальність і скоротити об’єм своєї роботи. Як правило, такий співробітник володіє невисокою кваліфікацією, не прагне її підвищувати, але до будь-якого навчання він віднесеться позитивно: час, витрачений на навчання, скорочує тривалість робочого дня і, відповідно, його зусилля. Тому, якщо ви вирішили заохотити співробітника даного типу, навчання цілком підійде. Але, як правило, витрати на навчання персоналу такого типу окупаються рідко, тільки якщо завдання навчання - переорієнтація співробітників люмпенізованного типу на інші мотиваційні типи і ця мета досяжна. Але переорієнтація працівника вимагає часу і значних зусиль, тому в рамках короткострокового семінару або тренінгу вона недосяжна. Колектив будь-якої компанії об’єднує співробітників різних типів, в різних пропорціях. Якщо говорити про корисність навчання з погляду колективу, то слід враховувати, що додатковими ефектами навчання персоналу може стати формування позитивної атмосфери в колективі - незалежно від того, чи проходить навчання в корпоративному форматі або навчаються окремі співробітники. Проводячи опити співробітників про необхідні напрямки навчання, прислухаючись до їх побажань і реалізовуючи їх, компанія формує корпоративну культуру і заохочує колектив в цілому. Крім того, зовнішні форми навчання дозволяють відвернути співробітників від буденної ситуації і тим самим підштовхнути до нестандартних рішень. Навчання і розвиток персоналу об’єктивно необхідні і є значущими елементами кадрової політики, тому таке важливе розуміння їх багатобічного впливу і організація єдиної системи управління персоналом.